De juiste mens op de juiste plek, aantoonbaar.

Voordat de vacature live gaat, weten we wat in deze rol en dit team past.

De intake bestaat uit gesprekken met de leidinggevende en het team, een online intakeformulier en een teamscan. Samen brengen die de omgeving in kaart waarin de nieuwe collega moet landen.

We leggen vast wat de rol vraagt aan mentale en fysieke belasting, hoe de aansturing werkt, welke cultuur het team heeft, waar het team energie van krijgt en hoeveel ruimte er is om te leren. De leidinggevende beschrijft de eigen aansturing, het team beschrijft hoe die bij hen aankomt.

Daaruit volgt de beoordelingsmatrix, met per competentie een gewicht. Later vult elke kandidaat dezelfde assen in vanuit de eigen voorkeur, zodat de fit met de organisatie een gemeten uitkomst is. De campagne leidt naar een vacaturepagina in je eigen huisstijl, met een korte matchquiz. Geen motivatiebrief.

Het zelfbeeld van de kandidaat staat naast wat anderen hebben gezien.

De floreerscan meet zelfeffectiviteit, bevlogenheid, aanpassingsvermogen en drijfveren, met vragenlijsten die floreer.app zelf heeft ontwikkeld.

De kandidaat maakt ook een Enneagram-test. De floreerscan laat zien hoe iemand scoort, het Enneagram helpt verklaren waarom: wat iemand drijft, waar de valkuil zit en hoe iemand onder druk reageert. Die duiding gebruiken we in het diepte-interview om gericht door te vragen, en na de aanstelling in het advies over de aansturing. Wijst de test geen duidelijk type aan, dan volgt een korte tweede ronde waarin de kandidaat steeds kiest tussen twee uitspraken.

Daarnaast scoort de kandidaat zes stellingen over het eigen gedrag, en drie referenten scoren dezelfde zes. Die vergelijking heet de Floreer Spiegel. Het verschil per stelling zegt vaak meer dan het cijfer zelf.

Het gesprek begint waar de meting ophoudt.

Voor elke kandidaat stellen we een eigen gespreksagenda op. Wat de floreerscan en de referenten al laten zien, vragen we niet opnieuw.

De tijd gaat naar de competenties die nog open staan, met doorvragen op concrete situaties uit het eigen werk (STARRA).

Je team ontmoet de kandidaten met het dossier dicht.

Collega’s die normaal niet bij een sollicitatieprocedure zitten, ontmoeten de kandidaten in één middag. Aan twee tafels voeren duo’s van collega’s speeddates van zes minuten, zodat elke kandidaat beide kanten van het werk spreekt. Tussendoor loopt de directie in kleine groepjes met de kandidaten door het kantoor. Daar zien ze collega’s aan het werk, hoe de werkplekken eruitzien en hoe de mensen die er werken op hen reageren. Zo krijgt de kandidaat een gevoel bij hoe het is om hier in dienst te zijn. Wie even wacht, zit in de zithoek met een gastheer van het bedrijf, en ook dat contact telt mee. De middag eindigt met een gezamenlijke maaltijd.

De collega’s hebben het cv niet gezien en vragen niet naar werkverleden of opleiding. Hun vragen kijken vooruit, naar het werk dat de kandidaat hier gaat doen, met kennismakingskaarten op de eigen telefoon als hulp. Pas als de kandidaten zijn vertrokken, vult iedere collega een kort oordeel in.

Dat teamoordeel staat naast ons advies en wordt er nooit mee opgeteld. Het zijn twee manieren van kijken, en een gemiddelde zou dat verschil wegpoetsen.

De management samenvatting vervangt het cv.

Op dit document beslis je of je een kandidaat uitnodigt voor de Expertise Check. Daarom krijg je van ons geen cv. Een cv vertelt waar iemand heeft gewerkt. De samenvatting legt vast wat iemand heeft laten zien, per competentie uit je eigen beoordelingsmatrix, en noemt bij elke observatie de bron: de kandidaat zelf, referenten, de praktijkopdracht of ons interview.

Bovenaan staan ons advies, het niveau waarop de kandidaat kan instappen en de matchscore. Onder dat cijfer laat een balk zien over hoeveel competenties het gaat, want een 6,7 over drie competenties weegt minder dan een 6,1 over acht.

Daarna volgen de sterke punten en de aandachtspunten, wat de referenten zagen, wat het Enneagram zegt over drijfveren en valkuilen, en een onderbouwd startsalaris. Het document sluit af met de punten die nog getoetst moeten worden. Die vormen de agenda van de Expertise Check.

Voordat de eerste samenvatting in je portaal verschijnt, is de overeenkomst voor de gegevensverwerking ondertekend. Daarin staat wie welke gegevens mag inzien en hoe lang ze bewaard blijven. Zo is de omgang met de gegevens van kandidaten volgens de AVG vastgelegd, voordat je er een leest.

De Expertise Check is het laatste gesprek, en daarna kun je beslissen.

Uit de samenvatting volgen per kandidaat de toetspunten die nog open staan, elk met een gespreksvraag erbij. In het portaal vink je aan welke punten je in de Expertise Check wilt behandelen. De casussen komen uit je eigen praktijk.

Bij Meet & Eat heeft de kandidaat vrijwel iedereen gesproken die bij de keuze betrokken is. Daarom is de Expertise Check meteen het laatste gesprek. Elke deelnemer aan Meet & Eat heeft vooraf al een moment gereserveerd in de agenda van de beslissers, in de week erna. Gaat de kandidaat door, dan staat de afspraak dus al.

Voor dat gesprek heeft de kandidaat in het eigen portaal alles bevestigd wat bij een aanname komt kijken, zoals de arbeidsvoorwaarden, de salariswens en eventueel geplande vakanties. Na de Expertise Check hoef je daar niet meer op te wachten.

Na het besluit ligt alles klaar voor het aanbod en de arbeidsovereenkomst.

Het aanbod rust op het startaanbod uit de management samenvatting. Dat voorstel voor salaris en voorwaarden is onderbouwd met het niveau van de kandidaat en de salariswens die de kandidaat al had bevestigd. Zo komt er geen onderhandeling over iets wat nog niemand wist.

Zodra jullie akkoord zijn, zetten we de gegevens voor de arbeidsovereenkomst in één document in je portaal. Die gegevens dienen alleen dat doel en hebben daarom een eigen, korte bewaartermijn. Na de start vind je in hetzelfde portaal de contactgegevens van je nieuwe collega.

Na de eerste werkdag blijf ik een jaar lang betrokken.

Het floreerplan verdeelt het eerste jaar in vijf fasen: landen, meedoen, zelf doen, eigenaarschap en borgen, en ten slotte ontwikkelen en floreren. Per fase staat erin wat de leidinggevende, het team en de nieuwe collega doen, hoe ze dat aanpakken, waarom het nodig is en wanneer een actie klaar is.

Daarnaast krijgt de leidinggevende per nieuwe collega een advies over de aansturing, op basis van wat de selectie over die persoon liet zien. De ene collega heeft in het begin veel houvast nodig, de andere juist ruimte om zelf te beginnen. Per persoon staat erin wat werkt.

Ik blijf het hele floreerjaar het aanspreekpunt van de leidinggevende en de nieuwe collega. Aan het begin van elke floreermaand krijgt de leidinggevende een mail met de acties van die maand, wat uit eerdere maanden nog openstaat en bij welke collega een signaal staat. In het portaal vinkt de leidinggevende af wat gedaan is. Scores staan alleen achter de toegangscode van het portaal.

Vijf keer in het floreerjaar vult elke nieuwe collega de bevlogenheidsmeting in: 43 stellingen en één open vraag, in ongeveer elf minuten. De meting gaat over energie in het werk, belasting en herstel, vertrouwen in eigen kunnen en de energiebronnen waar het plan op stuurt. De leidinggevende leest de uitslag per collega, krijgt bericht bij een signaal en bespreekt de uitkomst in het eerstvolgende gesprek. Staat er een signaal, dan kijk ik samen met de leidinggevende wat nodig is. Zo is te zien of iemand groeit of ergens tegenaan loopt, en kun je bijsturen voordat het een probleem wordt.

Het hele floreerjaar is inbegrepen in de plaatsingsfee.

Ons doel: iedereen die we plaatsen, is na een jaar nog in dienst.

Een opdrachtgever wordt ambassadeur als de nieuwe collega blijft. Daar hebben wij niet alle invloed op, en toch is elke stap erop gericht, van de eerste metingen bij de organisatie en de kandidaten tot en met het floreerplan.

Kandidaten die niet worden aangenomen, horen ook met vertrouwen verder te kunnen. Iedereen die de floreerscan heeft ingevuld, krijgt van ons een floreerprofiel: een persoonlijk beeld van de eigen kracht en drijfveren. Wie na Meet & Eat niet doorgaat, kan daarnaast een groeiprofiel krijgen, met wat de kandidaat meeneemt naar een volgende stap. Dat groeiprofiel vraagt de kandidaat aan via het eigen kandidaatportaal. Wie na een Expertise Check toch niet wordt gekozen, kan bij ons een loopbaanbegeleiding of een outplacementtraject volgen, als de huidige werkgever daar budget voor vrijmaakt.

De AVG zit in elke stap. In een eigen portaal ziet de kandidaat welke gegevens we hebben, wie ze inziet en hoe lang ze bewaard blijven. Toestemming om het profiel met de werkgever te delen geeft de kandidaat apart, en die is altijd in te trekken. Na afloop van de procedure kiest de kandidaat zelf: de gegevens laten verwijderen, of ze een jaar laten bewaren voor een volgende kans. Wie niet reageert, wordt binnen vier weken na het sluiten van de vacature verwijderd.